Imagínate tener acceso a un mentor personal las 24 horas del día, un formador que entiende tus fortalezas y debilidades y que adapta cada lección a tu ritmo. Durante siglos, este tipo de educación personalizada estuvo reservada solo para los más privilegiados: aquellos que podían permitirse tutores personales dedicados exclusivamente a su florecimiento.

Las reglas del juego han cambiado: la Inteligencia Artificial (IA) está democratizando este modelo, volviéndolo accesible para todos dentro de las organizaciones. Y no hablamos de un futuro lejano: ¿cómo puede la IA impulsar las formaciones dentro de tu empresa hoy?

En este artículo analizo el flujo de trabajo de una formación in-company y cómo la IA puede potenciar cada paso.

Creando el Plan de Formación perfecto, paso a paso

Diseñar un programa de formación basado en IA requiere seguir ciertos pasos clave que aseguren su eficacia y maximicen el impacto en el desarrollo de los empleados:

1. Análisis de necesidades
2. Diseño de la formación
3. Implantación de la formación
4. Evaluación de la formación
5. Mejora constante

En las siguientes secciones repasaré cada paso y el papel de la IA en la mejora de su eficiencia.

1. Análisis de necesidades

Qué se persigue:

El primer paso consiste en identificar las brechas de habilidades (skill gaps) dentro de la organización, típicamente a través de consultas con empleados, responsables directos y otros actores clave, así como un análisis del rendimiento para determinar en qué áreas se necesita más apoyo.

Cómo ayuda la IA:

Una de las mayores fortalezas de la IA es su capacidad de analizar grandes volúmenes de datos. Los algoritmos de IA pueden procesar datos históricos de rendimiento, encuestas de satisfacción y otros indicadores de la organización que ayuden a determinar áreas de mejora de manera más precisa y rápida que los métodos tradicionales.

2. Diseño de la formación

Qué se persigue:

Una vez identificadas las necesidades, el siguiente paso es definir objetivos claros de aprendizaje y crear la formación alineada con estos objetivos. Aquí es donde la IA realmente brilla, al permitir la total personalización del aprendizaje.

Cómo ayuda la IA:

La IA puede diseñar módulos específicos según el nivel de habilidad de cada empleado, creando itinerarios de aprendizaje que se ajustan al ritmo y estilo de cada individuo. La IA puede adaptar fácilmente el contenido a distintos idiomas, culturas, nivel de estudios, escala directiva, roles dentro de la organización, etc.

Además, facilita actualizar el contenido a medida que aparecen nuevos productos o versiones, manteniendo el catálogo de formación siempre al día.

3. Implantación de la formación

Qué se persigue:

Ahora viene planificar las sesiones de formación considerando la logística (horario, lugar y recursos docentes), asegurando que interfieran lo menos posible con el día a día de los empleados. Se imparten las sesiones conforme al plan, fomentando la participación de los asistentes (engagement), ya sea en entornos presenciales, online o híbridos. Y se proporcionan materiales de apoyo: manuales, contenido en línea, sesiones de seguimiento para reforzar el aprendizaje, etc.

Cómo ayuda la IA:

¿Quién imparte la formación? Una novedad revolucionaria es que se pueden usar herramientas avanzadas, como chatbots y avatares digitales, para mejorar la interacción con el material formativo: responden preguntas, proporcionan recomendaciones y guían a los empleados durante su aprendizaje. ¿No los has probado aún? ¡Te volarán la cabeza! Están saliendo muchas compañías ofreciendo este servicio: Veed , Synthesia, D-Id, HeyGen AI, Studio Neiro.

Y no me cabe duda de que cuando llegue a todas las organizaciones la capacidad de la IA para observar la pantalla del ordenador del usuario también se revolucionará el aprendizaje guiado: asistencia al usuario consciente del contexto (context-aware) directamente mientras usa un software en su equipo, comentarios personalizados, apoyo en tiempo real, utilización eficiente de los recursos y mejora de la colaboración. ¡No podemos ni imaginarlo!

4. Evaluación de la formación

Qué se persigue:

Evaluar el progreso de los empleados resulta fundamental para un programa de capacitación exitoso. ¿Y qué espera la Dirección de una formación? Según Donald Kirkpatrick, existen cuatro niveles de evaluación:

1. REACCIÓN: Esperan una reacción positiva de los participantes hacia la experiencia en sí de aprendizaje, de manera que tengan la impresión de que resultará útil para su puesto de trabajo.
2. APRENDIZAJE: Esperan que hayan aprendido nuevos conocimientos, desarrollado nuevas habilidades y cambiado viejas actitudes, de manera sostenible y prolongada.
3. COMPORTAMIENTO: Esperan ver cambios en el comportamiento de los participantes como consecuencia de lo aprendido, de manera que hagan su trabajo de manera diferente y mejor.
4. RESULTADOS: Esperan que estos nuevos comportamientos produzcan resultados tangibles en el negocio. Mejorar los resultados de negocio son la razón última del programa de formación.

Cómo ayuda la IA:

La IA permite un seguimiento en tiempo real del desempeño de cada empleado, ajustando el contenido según su rendimiento. Esta evaluación continua garantiza que cada empleado esté recibiendo la capacitación que realmente necesita, optimizando el proceso de aprendizaje y asegurando una mejora constante. Los sistemas basados en IA identifican áreas donde un empleado tiene dificultades y ajustan automáticamente los módulos de aprendizaje para enfocarse en esos puntos, mejorando la eficacia general del programa.

5. Mejora constante: revisar y perfeccionar

Qué se persigue:

A partir de los comentarios y los resultados de alumnos y formadores, se ajusta el contenido, los métodos y la impartición de la formación para satisfacer mejor las necesidades de la organización y mejorar la experiencia de aprendizaje.

Cómo ayuda la IA:

Gracias a la recopilación y análisis de datos, la IA facilita un feedback constante que permite mejorar los programas formativos de manera iterativa, ajustándose a las necesidades cambiantes de los empleados y de la organización en general.

Los algoritmos de IA también pueden predecir cambios futuros en las habilidades requeridas por la industria, permitiendo que los programas formativos se anticipen a estas necesidades y mantengan a la organización a la vanguardia.

El sueño del tutor personal ya está aquí

La IA lo está permeando todo. Ahora te toca integrarla en tus programas de formación in-company. Liberarás a los formadores de tareas repetitivas, mejorarás la personalización del aprendizaje, acelerarás el desarrollo de competencias de tus empleados y crearás un entorno de aprendizaje más eficiente y accesible.

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¿Cómo estás usando la IA en tus formaciones? Comparte tu experiencia en los comentarios.

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Después de pasar más de 10 años estudiando a líderes de talla mundial tratando de determinar qué los distingue de los líderes típicos, el profesor Sydney Filkenstein llegó a un descubrimiento sorprendente: los mejores líderes rutinariamente pasan tiempo en las trincheras con los empleados, transmitiéndoles habilidades técnicas, tácticas generales, principios de negocio y lecciones de vida. En el artículo The Best Leaders Are Great Teachers, nos cuenta qué enseñan, cuándo enseñan y cómo hacen para que sus lecciones perduren.

1. LECCIONES MEMORABLES

Aunque los grandes líderes enseñan sobre una multitud de temas, sus mejores lecciones encajan en tres categorías:

1. Profesionalidad: Suelen explicar cómo comportarse con profesionalidad: prepararse para reuniones, comunicar una visión cuando se intenta vender, cómo mirar a la industria no como es sino como podría llegar a ser, cómo hacer de mentor de subordinados de manera apropiada y constructiva, el valor de enfatizar la integridad y elevados estándares éticos, etc.
2. Conocimiento técnico y habilidades: Son capaces de implicarse en y de explicar algunos de los detalles del negocio, desde la venta en las tiendas a pie de calle hasta los pormenores de la arquitectura del software.
3. Lecciones generales sobre la vida: Los grandes líderes no se limitan a enseñar sobre el trabajo, también ofrecen profunda sabiduría sobre la vida, desde cómo establecer metas vitales hasta la revisión de distintas filosofías de vida.

2. EL MOMENTO Y LUGAR PERFECTOS

Cuándo enseña un líder es casi tan importante como qué enseña. No se esperan a las revisiones de rendimiento ni a las reuniones de seguimiento. Aprovechan y crean oportunidades para impartir su sabiduría.

1. En el lugar de trabajo: Algunos líderes se aseguran del aprendizaje en el puesto de trabajo haciendo abiertas sus oficinas de manera que puedan observar a sus empleados, proyectar accesibilidad y animar a conversaciones frecuentes. Otros recurren a oficinas más convencionales, pero dejan claro que mantienen políticas de puertas abiertas y pasan mucho tiempo deambulando entre sus empleados.
2. En momentos prefabricados: Los grandes líderes no esperan al momento «perfecto». Crean momentos de aprendizaje: a menudo se llevan a sus protegidos fuera de la oficina a entornos más relajados o inusuales.

3. EXPOSICIÓN EXPERTA

No importa dónde o cuándo elijan enseñar sus lecciones, los grandes líderes del estudio eran suficientemente inteligentes para no pontificar pomposamente ni bombardear a los empleados con excesiva información. En su lugar, usaban:

1. Instrucción personalizada para las necesidades, personalidad y ruta de desarrollo de cada individuo.
2. Preguntas pertinentes, al más puro estilo socrático, a la vez que les sirven a ellos mismos para profundizar en su propio aprendizaje.
3. Modelado del comportamiento que quieren que los demás practiquen. Se trata de una de las técnicas de liderazgo más sencillas que existen: liderar con el ejemplo.

ENSEÑAR NO ES UN «EXTRA», ES UNA RESPONSABILIDAD INTEGRAL DE LOS LÍDERES

Si no estás enseñando, no estás realmente liderando.

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¿Has tenido algún jefe que fuera un gran profesor para ti? ¿Enseñas tú a los que tienes bajo tu mando?

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Si impartes formación habitualmente, querrás escuchar a Gonzalo Álvarez y Juanda Sobrado en este nuevo episodio del podcast de El Arte de Presentar.

Juan Daniel (Juanda) Sobrado es un bioingeniero dedicado al marketing y a la formación en una gran multinacional del mundo de los dispositivos médicos. En enero de 2017 inició un blog dirigido a formadores llamado LearningLegendario.com en que comparte ideas y consejos para crear mejores experiencias de aprendizaje. Recientemente acaba de estrenar también el podcast Learning Legendario, en el que formadores expertos comparten trucos y experiencias.

El objetivo de Juanda es compartir conocimientos para que los cursos y sesiones de formación en la empresa sean más eficaces y participativos:

• Por qué en una formación es tan importante el contenido como la forma.
• Cómo motivar a un alumno que no desea participar en las actividades.
• Los recursos que posee un formador para captar la atención de los participantes.
• Por qué estar atento a lo que ocurre a tu alrededor te proporcionará ideas para tus cursos y presentaciones.
• Qué puedes hacer para recordar los nombres de tus alumnos.
• Los mejores métodos para medir la satisfacción de los participantes.
• Cómo conseguir un equilibrio entre el aprendizaje y la diversión.
• Las herramientas que no pueden faltar en el arsenal del formador.
• Por qué conviene usar música durante un curso de formación.

Esperamos que este nuevo episodio del podcast te sugiera nuevas ideas y te anime a innovar en la forma en que impartes tus contenidos.

Anímate y comparte con nosotros tus experiencias y trucos como formador dejándonos tus reflexiones y comentarios.

Notas del episodio

• El blog de Juanda Sobrado: LearningLegendario.com
• El podcast de Juanda Sobrado: Learning Legendario

 

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¿Cuál es el truco más eficaz de tu arsenal como formador?

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La mayoría de empresas entienden la Formación como un evento puntual: los alumnos pasan uno o dos días dentro de un aula recibiendo formación, con suerte, lejos del centro habitual de trabajo. Una vez transcurridas las sesiones, vuelven a su puesto y reanudan su actividad normal, con la esperanza de que algo apliquen.

Sin embargo, en 9 de cada 10 formaciones, el impacto desaparece a los 120 días

Si los participantes no aplican en su puesto de trabajo lo aprendido, olvidarán pronto los contenidos del programa. Entre el 85% y 90% de las formaciones no poseen un impacto duradero más allá de los 120 días. Sin una estrategia de refuerzo del aprendizaje, en un año no recordarán ni el 10% de los contenidos del programa.

Cuando no existe un plan de seguimiento para reforzar los resultados de la formación en aula, los participantes invariablemente olvidan lo aprendido y desaprovechan las oportunidades para convertir las nuevas habilidades en hábitos. Para que una idea cale, el alumno necesita exponerse a ella en varias ocasiones. Por muy buena voluntad que pongan los participantes, saldrán de la formación con una comprensión parcial del nuevo conjunto de habilidades. Sólo mediante la repetición, la práctica y la aplicación directa de los conocimientos al puesto de trabajo podrán adquirir las nuevas habilidades. El aprendizaje es un proceso continuo que requiere exposición frecuente y diferentes enfoques para enseñar la misma lección.

Las empresas que ignoran estos hechos se arriesgan a que los participantes retornen a la vieja forma de hacer las cosas, con la consiguiente pérdida económica y de moral de los empleados.

Para sostener el nivel de cambio producido durante un programa de formación resulta necesario un proceso posterior de refuerzo

El coaching posterior y los programas de seguimiento permiten prolongar los efectos de una buena formación.

Existen numerosas herramientas y técnicas para reforzar la formación y garantizar su aplicación al trabajo. Las más exitosas son:

• Sesiones de trabajo entre pares, o uno a uno con un coach, o bien en grupo con un coach.
• Contenidos de refuerzo, que ahonden en materias tratadas durante el programa o que aborden temas relacionados. Pueden entregarse vía email, píldoras en vídeo, webinars, etc.
• Resúmenes y listas de comprobación que permitan a los participantes aplicar en su trabajo los conceptos clave del programa.

Para que una formación sea eficaz no basta con elegir a un buen proveedor de formación: se necesita un enfoque estratégico hacia la Formación

Las organizaciones líderes no contemplan la Formación de sus empleados como un evento puntual, sino como un proceso continuo. La formación en aula es una pieza más y, ni siquiera la más importante, dentro de la Formación global.

Para transferir efectivamente el aprendizaje al comportamiento, la Formación exige reforzar lo aprendido una vez que los participantes abandonan el aula. La próxima vez que contrates formación, no te limites a clases y cursos. La Formación no puede limitarse a intervenciones formales y cursos estructurados. Considera de qué manera podrás garantizar que el conocimiento pasa del aula a la vida real y al puesto de trabajo. Si necesitas ayuda, nosotros podemos asesorarte sobre cómo diseñar mejores Programas de Formación.

Sin refuerzo no hay transferencia.

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¿De qué manera reforzáis la Formación en vuestra organización?

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¿Por qué algunos alumnos no pueden aplicar en su puesto de trabajo lo aprendido? ¿Por qué no les cautiva el material que al formador le parece tan interesante? ¿Por qué creen saber mucho más de lo que realmente saben? ¿Por qué salen de los cursos y siguen repitiendo su comportamiento anterior?

Enseñar no es fácil. Tras años de investigaciones, los autores del libro How Learning Works: Seven Research-Based Principles for Smart Teaching han destilado siete principios sobre cómo funciona el aprendizaje. Para empezar, ¿qué entendemos por «aprendizaje»? Según los autores:

«El aprendizaje es un proceso (no un producto) que conduce al cambio (en conocimientos, creencias, conductas o posturas), como resultado de experiencias, e incrementa el potencial para el rendimiento y aprendizaje futuros».

Los siete principios del aprendizaje desde una perspectiva holística orientada al desarrollo

Los siguientes principios, aunque listados de uno en uno, en realidad trabajan a la vez durante experiencias reales de aprendizaje. Son funcionalmente inseparables. Los autores los desarrollan a fondo, dedicando un capítulo a cada uno de ellos. Veamos en qué consisten.

1El conocimiento previo del estudiante puede ayudar o puede obstaculizar el aprendizaje

Los estudiantes entran en el aula con conocimientos, actitudes y comportamientos adquiridos en otros cursos y a través de la experiencia diaria. Influirán en cómo filtran e interpretan el contenido del curso. Dependiendo de cómo sean de precisos, de robustos y en qué momento de la formación se activen, actuarán como una base sólida sobre la que edificar o bien interferirán o incluso impedirán el nuevo aprendizaje.

2La manera como los estudiantes organizan el conocimiento influye en cómo aprenden y aplican lo que saben

De manera natural, los estudiantes establecen conexiones entre retazos de información. Cuando esas conexiones forman estructuras de conocimiento precisas y organizadas con sentido, mejorará su capacidad de recuperar y aplicar su conocimiento eficazmente. ​Por el contrario, cuando el conocimiento se conecta de forma imprecisa o aleatoria, los estudiantes pueden no recuperarlo o aplicarlo apropiadamente.

3La motivación de los estudiantes determina, dirige y apoya lo que hacen para aprender

​Los estudiantes se sienten más motivados para aprender cuando encuentran un valor positivo en un objetivo de aprendizaje o en una actividad, cuando esperan alcanzar con éxito un resultado deseado de aprendizaje y cuando se sienten apoyados por su entorno.

4Para desarrollar maestría, los estudiantes deben adquirir competencias, practicar su integración y saber cuándo aplicar lo que han aprendido

Los estudiantes no sólo deben desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para realizar tareas complejas, también deben practicar su combinación en integración para desarrollar mayor fluencia y automatismo. Por último, los estudiantes deben aprender cuándo y cómo aplicar las habilidades y conocimiento adquiridos. Como instructor, es importante desarrollar la conciencia de estos elementos de maestría para ayudar a los estudiantes a aprender con mayor efectividad.

5La práctica dirigida por objetivos junto con el feedback específico mejoran la calidad del aprendizaje de los estudiantes

​El aprendizaje y el rendimiento se fomentan mejor cuando los estudiantes se implican en prácticas que se enfocan en objetivos o criterios específicos, cuando el nivel de reto resulta apropiado y cuando su cantidad y frecuencia son suficientes para alcanzar los criterios de rendimiento. La práctica debe complementarse además con un feedback que comunique explícitamente algunos aspectos del rendimiento de los estudiantes relativos a los criterios específicos de los objetivos, que proporcione información para ayudar a los estudiantes a progresar hacia dichos objetivos y que se reciba en el momento y con la frecuencia encaminados a la mayor utilidad.

6El nivel de desarrollo actual de los estudiantes interacciona con el clima social, emocional e intelectual del curso para impactar en el aprendizaje

​Los estudiantes no son solamente seres intelectuales sino también sociales y emocionales. Muchos estudios han mostrado cómo el clima que creamos en el aula posee implicaciones para los estudiantes: un clima negativo puede impedir el aprendizaje y el rendimiento, mientras que un clima positivo puede vigorizar el aprendizaje de los estudiantes.

7Para llegar a ser autodidactas, los estudiantes deben aprender a monitorizar y ajustar sus enfoques para el aprendizaje

​Los estudiantes pueden implicarse en una variedad de procesos meta cognitivos para monitorizar y controlar su aprendizaje: evaluar la tarea, evaluar sus propias fortalezas y debilidades, planificar su enfoque, aplicar y monitorizar varias estrategias, así como reflexionar sobre el grado hasta el cual su enfoque actual está funcionando. Por desgracia, los estudiantes tienden a no implicarse en estos procesos de manera natural. Ahora bien, cuando los estudiantes desarrollan las habilidades para implicarse en estos procesos, ganan hábitos intelectuales que no sólo mejoran su rendimiento sino también su efectividad al aprender.

Estos principios no sólo se aplican a los estudiantes sino también a los profesores

Pues sí, si te dedicas a la formación, aplícate a ti mismo estos principios, porque todos somos aprendices. ¡Durante todas nuestras vidas! No podemos esperar alcanzar un estado de perfección profesores, sino aspirar a un proceso constante de desarrollo de la maestría. Aprende a aprender para enseñar mejor. Nunca dejes de crecer como formador.

DIÁLOGO ABIERTO

¿Qué principios de aprendizaje funcionan mejor en tus formaciones y clases?

[Créditos: Imagen de cabecera diseñada para este artículo con elementos de shutterstock ].

 

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