Recientemente, comentaba con mi amigo Alberto Blanco, de Actual Grupo, un completo dossier sobre cómo descubrir las habilidades «blandas» de los empleados: The Human Factor: The Hard Time Employers Have Finding Soft Skills. Hablando sobre la dificultad de evaluar el impacto real de la formación sobre las habilidades de los empleados, Alberto llamó mi atención sobre el trabajo de Donald Kirkpatrick, autor de Evaluating Training Programs: The Four Levels, entre otros libros (copiados y pegados entre sí, todo sea dicho de paso). Te comparto en esta entrada las ideas clave del libro respecto a la evaluación de la formación.

Todas las empresas que invierten en formación esperan un retorno positivo

Sea cual sea el programa de formación, los directivos responsables de los resultados de la organización esperan un valor demostrable:

1REACCIÓN: Esperan una reacción positiva de los participantes hacia la experiencia en sí de aprendizaje, de manera que tengan la impresión de que resultará útil para su puesto de trabajo.

2APRENDIZAJE: Esperan que hayan aprendido nuevos conocimientos, desarrollado nuevas habilidades y cambiado viejas actitudes, de manera sostenible y prolongada.

3COMPORTAMIENTO: Esperan ver cambios en el comportamiento de los participantes como consecuencia de lo aprendido, de manera que hagan su trabajo de manera diferente y mejor.

4RESULTADOS: Esperan que estos nuevos comportamientos produzcan resultados tangibles en el negocio. Mejorar los resultados de negocio son la razón última del programa de formación.

El primer nivel, Reacción, es fácil de medir y debería evaluarse siempre. La evaluación de los siguientes niveles es más difícil y costosa, pero proporciona información más valiosa, por lo que también debería intentar medirse, aunque sea limitadamente.

¿Por qué evaluar la formación?

Kirkpatrick presenta tres razones fundamentales:

1. Para justificar el presupuesto y la existencia del Departamento de Formación de la organización: necesitan demostrar cómo sus programas formativos contribuyen a los objetivos y resultados de la organización.
2. Para decidir si continuar con o abandonar programas de formación concretos.
3. Para recabar información sobre cómo mejorar futuros programas formativos.

¿Cómo mejorar un programa de formación?

Según Kirkpatrick, la última es la más común de las razones para evaluar la formación. Ahora bien, para saber cómo mejorar una formación, propone una lista de ocho factores a considerar:

1. ¿Hasta qué punto los contenidos del programa satisfacen las necesidades de los participantes?
2. ¿Está el formador cualificado para enseñar este tema a estos profesionales en esta organización?
3. ¿Utiliza el formador la metodología más eficaz para mantener el interés y fomentar el aprendizaje de los conocimientos, actitudes y habilidades buscados?
4. ¿Son las instalaciones satisfactorias?
5. ¿Resulta la agenda apropiada para los participantes?
6. ¿Son los materiales del programa eficaces para mantener el interés y mejorar la comunicación y el aprendizaje?
7. ¿Cómo de satisfactoria fue la coordinación del programa?
8. ¿Qué más puede hacerse para mejorar el programa formativo?

Analiza cuidadosamente las respuestas a estas preguntas y obtendrás formas y medios de mejorar futuras ediciones de un programa formativo.

[¿Necesitas ayuda con la formación de tu empresa? Entonces, tenemos mucho de qué hablar.]

DIÁLOGO ABIERTO

¿De qué manera evaluáis la formación en tu organización?

[Créditos: Imagen de cabecera diseñada  para este artículo con elementos de Shutterstock]Guardar

The post El gran reto de la evaluación de la formación en las organizaciones para una mejora continua first appeared on El Arte de Presentar.